أصول التحقيق الإداري// للمحامي رامي احمد الغالبي

[المحامي رامي الغالبي]

أصول التحقيق الإداري

للمحامي رامي احمد الغالبي

عضو اتحاد الحقوقيين العرب

المقدمة
بسم الله وله الحمد وصلاته وسلامه على حبيبه المصطفى محمد وعلى آله الغر الميامين صلاة وسلاما ازلياً سرمد الى يوم الدين يوم ملاقاة الواحد الاحد... اما بعد.
لا يخفى على كل متتبعٍ لقضايا العمل الإداري ما للتحقيق الإداري من اهميةٍ كبرى في تسيير الحياة العملية, حيث يعد الضابط الرئيسي لتنظيم سير العمل وفق الضوابط القانونية الرئيسية.
لذا يعد التحقيق الإداري ضمانة اساسية للموظف والإدارة لتنظيم العلاقة القانونية في اي خلل يصيب العمل, حيث أن الغاية المبتغاة منه تحديد وجه الخلل الوظيفي وتحديد جزاءٍ رادعٍ لمرتكبه لئلا يتكرر هذا الخلل مما يضمن سير العمل الوظيفي بإنسيابيةٍ ودقةٍ عالية.
وعلى ضوء ما تقدم شرعنا سيراً على نهج اسلافنا من الباحثين في مجال العلوم القانونية لكتابة بحثٍ مبسطٍ حول اصول التحقيق الإداري مقسم على النحو التالي :ـ
المبحث الأول خصص لمفهوم التحقيق الإداري وأهميته, وقد افرزنا مطلبين من هذا المبحث
المطلب الأول: تعريف التحقيق الإداري
المطلب الثاني: اهمية التحقيق الإداري
اما المبحث الثاني فكان مخصصا لتبيان الفرق بين التحقيق الإداري والتحقيق الجنائي.
والمبحث الثالث: جعل لتوضيح الإجراءات المتخذة في القيام بالتحقيق الإداري, وقد قسم هذا المبحث إلى ستة مطالب قسمت كالتالي:ـ
المطلب الأول: استدعاء الموظف للتحقيق
المطلب الثاني: الاستماع إلى شهادات الشهود والاطلاع على المستندات

المطلب الثالث : استجواب الموظف
المطلب الرابع: تحرير محضر بالإجراءات

المطلب الخامس: العلاقة بين المسؤولية الجنائية والمسؤولية التأديبية.
المطلب السادس: الإحالة إلى المحكمة المختصة أثر التحقيق الإداري.

والمبحث الرابع خصص لضمانات التحقيق الإداري, مما يجعل الموظف على بينة بما له وما عليه, وقد قسم هذا المبحث على النحو التالي:
المطلب الأول: أن تكون اللجنة التحقيقية مشكلة وفق القانون .
المطلب الثاني: تنظيم محضر بإجراءات اللجنة.
المطلب الثالث: حق الموظف بإبداء دفاعه بحضور محام.
المطلب الرابع: حياد المحقق.
المطلب الخامس: حق الطعن في القرار الإداري.

اما المبحث الخامس خصص لنتائج التحقيق الإداري.
وتجدر الإشارة هنا الى إن ما سأطرحه من محاولةٍ وجهدٍ لا فضل لي فيها بأي مقدارٍ يُذكر, وإنما الفضل كل الفضل للذين سبقوني من اساتذةٍ كبار وباحثين ومن اهتموا بالعلوم القانونية.
وما أنا إلا مكرر لهذه المحاولات, شاكراً لمن سبقوني مقر لهم بالإجلال والإحترام.
وآخر دعوانا أن الحمد لله رب العالمين والصلاة والسلام على خير خلقه محمد الأمين وعلى آله الغر الميامين.

المبحث الأول
مفهوم التحقيق الإداري وأهميته

المطلب الأول
تعريف التحقيق الإداري

إن التحقيق الإداري لا يمثل في ذاته غاية تتوخاها الإدارة بل وسيلة يراد من خلالها تمحيص الحقائق واستجلاء وجه الحق وصولاً الى كشف مواطن الخلل في المرفق العام لمعالجتها بالاستناد الى سلطات منحها المشرع واعمالاً لمبدأ دوام سير المرفق العام بانتظام وسعيا وراء تحقيق المصلحة العامة التي تمثل الغاية المرجوة دائماً من كل فعل او امتناع تتخذه الإدارة."1"
ويعرف التحقيق الإداري فقهاً بأنه :ـ إجراء تمهيدي يهدف الى كشف حقيقة العلاقة بين المتم والتهمة المنسوبة اليه."2"
والتحقيق الإداري يمكن تعريفه بأنه مجموعة من الإجراءات التي تقوم بها سلطة معينة للوصول إلى الحقيقة بتحديد المخالفة الإدارية أو المالية والمسؤول عنها ."3"
اما تعريفنا للتحقيق الإداري فنعرفه بأنه :ــ (( اجراء اداري وقائي للموظف والإدارة على حدٍ سواء يهدف الى تبيان الخلل في الوظيفة الإدارية وتطبيق العقوبة الإنضباطية بحق المقصر وظيفياً)).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
1. د. مغاوري محمد شاهين, المسألة التأديبية للعاملين المدنيين بالدولة والقطاع العام , دار الهنا للطباعة , القاهرة 1974 , ص 257.
2. د. ماجد راغب الحلو, القضاء الإداري, الفنية للطباعة والنشر 1985, ص571
3. المستشار علي عبد الرحيم علي محمد ، إجراءات التحقيق الإداري وضماناته في ضوء أحكام قانون أدارة الموارد البشرية القطري، المجلة القانونية والقضائية، وزارة العدل ، قطر، العدد الأول ، 2010, ص12

المطلب الثاني
اهمية التحقيق الإداري

إن اهمية التحقيق الإداري لا تقل خطورة عن اهمية التحقيق الجنائي لغرض القضاء على الفساد الإداري والمالي والسيطرة على جرائم تبذير وهدر الأموال العامة وسرقتها والمخالفات الوظيفية ولتحقيق هذا الهدف يتطلب ايجاد فلسفة عملية مبسطة تمثل موازين لاغنى عنها.
إن الغاية الاساسية من اجراء التحقيق الإداري هو التحقق من ان الموظف قد ارتكب احد الأفعال المخالفة للقوانين والأنظمة والتعليمات الخاصة بالوظيفة العامة من خلال:ـ
1. التحقق من ان الفعل المرتكب قد صدر من الموظف المخالف فعلاً.
2. التحقق في كيفية وقوع المخالفة المرتكبة من الموظف وتحديد جسامة الخطأ ومدى خطورته على الوظيفة بصورة عامة.
3. التحقق في كيفية وقوع المخالفة المرتكبة من الموظف والتمحيص والتدقيق في ادلة واثباتات المخالفة المنسوبة اليه وتحديد جسامة الخطأ ومدى خطورته على الوظيفة.
4. بيان حجم الضرر الذي وقع الذي وقع في محل الوظيفة.
5. التحقيق الإداري هو ضمانة مهمة من ضمانات الموظف, لذلك فإن لجوء الإدارة الى اجراء التحقيق مع الموظف يعني أن الادارة كفلت حق الموظف أن يقاضي بشكل يجعله في منأى عن الظلم والتعسف, مما يؤدي الى وصف تصرفات الإدارة بالعدالة والمنصفة وهو ما ترغب اليه في عملها لا بل أن شيوع العدالة والإنصاف دليل على رقي المجتمع وتقدمه "1".
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. د. غازي فيصل مهدي, شرح احكام قانون انضباط موظفي الدولة رقم (14) لسنة 1991, ص 65.

المبحث الثاني
الفرق بين التحقيق الإداري والتحقيق الجنائي.

إن التحقيق الإداري احد نوعي التحقيق يتخذ من اجل الوقوف على المخالفة المنسوبة إلى موظف معين عن طريق التحقيق معه بغية الوصول إلى الحقيقة ليسهل فرض الجزاء الإداري المناسب والذي يجب أن يكون منسجما مع المخالفة المرتكبة من قبل الموظف .
ويختلف التحقيق الإداري عن التحقيق الجنائي ،فالأخير يعرف بأنه الإجراءات التي يتخذها شخص مخول قانونا ضمن نطاق أحكام القوانين الشكلية في ضوء ظروف القضية والمقدرة والشخصية له لإثبات وقوع الجريمة ونسبة فعلها إلى فاعليها لمعاقبتهم على وفق أحكام القوانين المرعية .

لذلك يجب التفريق بين التحقيق الإداري والتحقيق الجنائي حتى لا يختلط الأمر ، فكل منهما يتم داخل نظام مستقل تماما عن الآخر،وذلك لاختلاف المخالفة الإدارية عن الجريمة الجنائية ،لذلك يلزم أن نبين أوجه الشبه والاختلاف بين التحقيق الإداري والجنائي.
فمن حيث أوجه الشبه يتفق التحقيق الإداري والتحقيق الجنائي في الغاية التي يهدف إليها كل منهما ،وهي كشف الحقيقة عن علاقة الموظف بالتهمة المنسوبة إليه، وكذلك كلٌ منهما يستخدم أساسا في تطبيق شريعة العقاب
تتميز الإجراءات في التحقيق الإداري والجنائي بأنها وسيلة لجمع أدلة الإثبات ، فالمعاينة وسماع الشهود والتفتيش واستجواب المتهم وانتداب الخبراء ، كلها مصادر لكشف الأدلة التي تفيد في إثبات وقوع الجريمة أو المخالفة ونسبتها إلى متهم معين او نفيها عنه .
كذلك يلتقي كلٌ منهما في اعتماد مبدأ الكتابة من خلال تدوين التحقيق الإداري والجنائي كذلك الأمر لا يختلف في محضر التحقيق الإداري عن الجنائي من حيث افتتاح محضر وكيفية تحريره والبيانات التي يجب أن يشملها ،مثل التاريخ والديباجة ومضمون المحضر.
هذا عن أوجه الالتقاء التي تجمع كلاً من التحقيق الإداري والتحقيق الجنائي.
أما عن أوجه ألاختلاف فلا شك في أن التحقيق الإداري يختلف عن التحقيق الجنائي من نواحٍ عدة ، منها الاختلاف في الغرض من التحقيق ، فالغرض من التحقيق الإداري هو تحديد ماهية الأفعال التي صدرت من الموظف ،والمبلغ عنها وظروفها وأدلة ثبوتها وبيان ما إذا كانت تشكل مخالفة تأديبية لواجبات الوظيفة أو خروجا عن مقتضياتها من عدمه ،وصولا إلى الحقيقة لتوقيع الجزاء المناسب على مرتكبها على أساس من اليقين والجزم ،لا الشك والظن
2. أما الغرض من التحقيق الجنائي:ـ هو التثبت من الأدلة القائمة على نسبة الجريمة إلى فاعل معين ،فعندما يرتكب شخص ما فعل من الأفعال التي يحظرها المشرع بوصفها جرائم ،يترتب توقيع العقاب اللازم للتجريم، ففي قانون العقوبات يكون العقاب ملازما للتجريم فلا موضع له في التشريع إلا ليوقع على جريمة ،والجريمة الجنائية لا تعد كذلك إلا إذا قرر لها التشريع عقوبة
ويختلف التحقيق الإداري عن الجنائي من حيث السلطة المختصة بالتحقيق ،فيختص بإجراء التحقيق الجهة الإدارية من خلال تشكيل لجنة تحقيقية تعد لهذا الغرض لتباشر التحقيق مع الموظف بعد إحالة الأمر لها استنادا إلى قرار إداري من الجهة المختصة التي تملك حق الإحالة للوقوف على حقيقة المخالفة المنسوبة إلى موظف معين،وهذا حق أصيل حرصت التشريعات على تضمينه في قوانين التأديب ،ومن بينها قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العــــام العراقي رقم 14 لسنة 1991 المعدل,وهذا بطبيعة الحال يختلف عن السلطات المختصة في التحقيق الجنائي).
من كل ما تقدم يبدو واضحا أن التحقيق الجنائي محله جريمة ارتكبت ضد المجتمع ،وتتخذ إجراءات معينة تؤدي إلى اكتشافها ومعرفة مرتكبها تمهيدا لتقديمه إلى المحكمة لينال عقابه .
بينما محل التحقيق الإداري هو مخالفة ارتكبت من قبل موظف ما ،وتتخذ الإدارة مجموعة من الإجراءات تتمثل بتشكيل لجنة تحقيقية بعد إحالة الأمر إليها للتحقق من المخالفة المنسوبة للموظف لتوصي بمعاقبته تأديبيا استنادا الى المخالفة التي يكشف عنها التحقيق أو تبرئته وغلق الأوراق التحقيقية
وتجدر الإشارة إلى انه في حالة تحقق اللجنة من أن فعل الموظف المحال عليها يشكل جريمة نشأت عن وظيفته أو ارتكبها بصفته الرسمية فيجب عليها أن توصي بإحالته إلى المحاكم المختصة).
وفي هذه الأحوال يتوقف التحقيق الإداري ، لتباشر الجهات ذات العلاقة التحقيق الجنائي للتحقق من الجرم المنسوب إلى الموظف علما أن براءة الموظف أو الإفراج عنه عن الفعل المحال من اجله إلى المحاكم المختصة لا يحول دون فرض إحدى العقوبات المنصوص عليها في قانون الانضباط
خلاصة القول أن التحقيق الإداري يطال مخالفة تأديبية لم ترد على سبيل الحصر في قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام المعدل لان (مبدأ لا جريمة إلا بنص ) لا تطبيق له في قانون الانضباط
وتعتمد الإدارة الإجراءات الواردة في قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام
أما التحقيق الجنائي فينصب على الأفعال التي تشكل جرما وفقا لقانون العقوبات ،على أن تعتمد الجهات المختصة بالتحقيق الإجراءات الواردة في قانون أصول المحاكمات الجزائية.
المبحث الثالث
إجراءات التحقيق الإداري

من الطبيعي أنه لكي تتخذ الإجراءات الانضباطية بحق الموظف لابد وأن ينسب إليه فعل من الأفعال التي أوجب القانون على الموظف الالتزام بها أثناء تأدية الوظيفة العامة، أو تلك التي حظر عليه ممارستها أثناء وجوده فيها.

واتساقا مع ما جاء بالمادة (10 ) من القانون المذكور- أن الإجراءات التحقيقية ستتخذ المراحل التالية:-
1. استدعاء الموظف.
2. الاستماع إلى شهادات الشهود والاطلاع على المستندات والبيانات
3. استجواب الموظف
4. تحرير محضر بالإجراءات
5. العلاقة بين المسؤولية الجنائية والمسؤولية التأديبية.
6. أثر التحقيق الإداري على الإحالة إلى المحكمة المختصة.

وهذا ما سنتطرق اليه على في المطالب الست التالية:ــ

المطلب الأول
استدعاء الموظف للتحقيق

أن استدعاء الموظف المحال على اللجنة التحقيقية هي من أولى المهام التي تباشرها تلك اللجنة للوقوف على دفاعه ورده عما نسب إليه من أفعال، لأنه من غير الممكن أن توجه إلى الموظف أية عقوبة دون سماع أقواله بشأنها.
أن قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم 14 لسنة 1991 قد خلا من الطريقة التي يتوجب أتباعها لاستدعاء الموظف للتحقيق ولكن المتبع أن يجري تبليغه شفاهاً أو بواسطة ورقة تبليغ صادرة من اللجنة التحقيقية بوجوب الحضور أمامها في الموعد الذي تحدده إذا كان الموظف ضمن موقع عمل اللجنة التحقيقية أما إذا كان الموظف يعمل في دائرة أخرى بعيدة عن مكان تواجد اللجنة فأنه يجب أن يجري التبليغ بكتاب رسمي إلى الدائرة التي يعمل فيها تبلغه اللجنة فيه وجوب الحضور أمامها وأن يكون التبليغ شخصياً.
أن الأهمية القصوى لحضور الموظف أمام اللجنة هو الإحاطة بما نسب إليه من أفعال وسماع دفاعه عنها لأن ذلك من ضمانات التحقيق الذي يتوجب على الإدارة مراعاته بهذا الصدد.
ولكن ما السبيل إذا تم تبليغ الموظف بالحضور في الزمان والمكان المحددين ولم يحضر؟
نرى في هذه الحالة أن الموظف قد أسقط حقه بنفسه وتجري اللجنة تحقيقاتها بغيابه، إلا أذا كان الموظف قد أبدى معذرة مشروعة لعدم حضوره وعندها تقوم اللجنة بتحديد موعد جديد لسماع أقواله.
أما إذا أجرت اللجنة تحقيقاتها دون تبليغ الموظف بالحضور أمامها، فنرى أن التحقيق الذي تجريه يعد باطلاً ويترتب على ذلك بطلان العقوبة التي نتجت عن هذا التحقيق، لأنه من الضروري أيجاد كافة الضمانات اللازمة لحماية الموظف العام من تعسف الإدارة باعتباره العصب النابض في جهاز الحكومة، مما يتوجب بث روح الطمأنينة في نفسه الأمر الذي يدفعه إلى التفاني في عمله وهو أمر ينعكس إيجاباً على سير المرفق العام"1".

المطلب الثاني
الاستماع إلى شهادات الشهود والاطلاع على المستندات

أن اللجنة التحقيقية عندما توصي بمساءلة الموظف المخالف المحال عليها وفرض أحدى العقوبات المنصوص عليها في قانون انضباط موظفي الدولة لابد وأن تكون قد أسست ذلك على أدلة كافية اطمأنت إليها وتحققت من كفايتها لإسناد الفعل إلى الموظف، ويتأتي ذلك من خلال الاستماع إلى شهادات الشهود الذين لديهم شهادة عيانية على الفعل عند وقوعه ولا يمكن الاطمئنان إلى الشهادات التي جاءت على سبيل السماع، كما يجب على اللجنة تحليف الشهود اليمين قبل الإدلاء بشهاداتهم وأن تتحرى الحقيقة من خلال مناقشة الشهود فيما أدلوا به.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1. د. منير الوتري، في القانون الإداري مطبعة المعارف ، ط1، بغداد ، 1976 ، ص38.

وللموظف المحال أن يطعن في شهاداتهم إذ ربما تكون قد صدرت من شهود لهم ضغينة مع الموظف أو لهم مصلحة في هذه الشهادة، وله أن يطلب الاستماع إلى شهوده لأن من حقه أن يرد على شهادة شهود الإثبات بشهود ينفون عنه الفعل المخالف.

ولا يقتصر الأمر على الاستماع لشهادات الشهود وإنما على اللجنة الإطلاع على المستندات المؤيدة لادعاء الإدارة بمخالفة الموظف لأنظمتها الإدارية ويمكنها طلب تلك المستندات حتى وأن كانت هذه المستندات تحتفظ بها جهات أدارية أخرى.

أن الشهادات التي تبنى عليها التوصية بفرض العقوبة من قبل اللجنة التحقيقية هي تلك الشهادات التي لا تدع مجالاً للشك في حصول المخالفة من قبل الموظف إذا كان الفعل مما يجوز أن يتم التحقق منه بتلك الشهادات، أما إذا تعلق الأمر بإخلال الموظف بواجباته التي لا يمكن التأكد من صحتها إلا بالرجوع إلى تلك المستندات المؤيدة لذلك فأنه يقتضي الرجوع إلى السجلات والمستندات المذكورة.

المطلب الثالث
استجواب الموظف

الإستجواب يعني مجابهة المتهم بالأدلة المختلفة ، ومناقشته مناقشة تفصيلية يفندها أن كان منكراً لها أو يعترف بها إن شاء الاعتراف، ويستهدف الاستجواب إلى تحقيق دفاع المتهم كي يستطيع تفنيد الأدلة التي تحوم ضده وهو في نهايته قد يسفر عن تدعيم أدلة الاتهام أو قد ينتهي إلى تفنيد الأدلة وانهيارها.

أن الموظف عند حضوره أمام اللجنة يحاط علماً بما نسب إليه من وقائع كانت سبباً في إحالته على اللجنة وتستمع إلى أقواله، فإذا أقر بصحة هذه الوقائع فأن اللجنة تكتفي بذلك دون الحاجة إلى سماع أقوال آخرين، إذا كان من شأن هذا الاعتراف أن يولد القناعة لدى اللجنة بأن الموظف قد أرتكب تلك الأفعال، إما إذا كان هذا الإعتراف لا يحيط بكل ما نسب إليه فأن على اللجنة أن تعزز ذلك بأدلة أخرى.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1. محمد زكي أبو عامر، الإجراءات الجنائية، منشورات الحلبي الحقوقية ، جون سنة الطبع , ص164.

أما في الحالة التي ينكر فيها الموظف ما نسب إليه فأن على اللجنة مواجهته بالأدلة المتوفرة لديها، لأن من شأن هذه المواجهة أن تجعله يعدل عن إنكاره خاصة إذا تمت مواجهته بالشهود أو بغيره من المحالين على ذات القضية.


أن خلو قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام من النص على إجراءات معينة بخصوص محاكمة المتهم انضباطيا لا يعني حرية الإدارة المطلقة، إذ قرر القضاء الإداري أن المحاكمات الانضباطية كالمحاكمات الجنائية يجب أن يراعى فيها إجراءات وضمانات ما يراعى في الإجراءات الجنائية دون الحاجة الى وجود نص يقضي بذلك تطبيقاً لمقتضيات العدالة والأصول العامة في المحاكمات"1".
ويمكن التساؤل عن الحالة التي يحضر فيها الموظف امام اللجنة التحقيقية ويرفض الإدلاء بأقواله؟

نرى في هذه الحالة على اللجنة السير بإجراءات التحقيق وفقاً للأدلة المتوفرة لديها في القضية موضوع التحقيق سواء كان ذلك من خلال المستندات المبرزة أو من خلال الاستماع إلى أقوال الشهود، لأن إسقاط صاحب الشأن حقه يمنع عليه الاحتجاج بذلك وتجوز محاكمته رغم امتناعه عن الدفاع عن نفسه، ووجه ذلك يعود إلى أن الفرد لا يستطيع أن يحول دون تطبيق القانون بإرادته المنفردة"2".

المطلب الرابع
تحرير محضر بالإجراءات

ألزمت الفقرة ثانياً من المادة العاشرة من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام اللجنة التحقيقية عندما تتولى التحقيق مع الموظف المخالف المحال عليها أن تحرر محضراً تثبت فيه ما اتخذته من إجراءات وما سمعته من أقوال مع توصياتها المسببة.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. خضر عكوبي يوسف، موقف القضاء العراقي من الرقابة على القرار الإداري ، ط1، مطبعة الحوادث ، بغداد ،1976،ص168.

1. ضياء شيت خطاب، فن القضاء ، معهد البحوث والدراسات العربية، بغداد، 1984،ص100.

وفقاً لذلك فأن اللجنة التحقيقية تحرر محضراً تثبت فيه أسماء الشهود الذي استمعت الى شهادتهم والمستندات التي أطلعت عليها بالإضافة الى أقوال الموظف المحال عليها، على أن تضمن المحضر خلاصة ما جاء بأقوال الموظف والشهود وما تضمنته المستندات من معلومات مؤكدة أو نافية للفعل المنسوب إلى الموظف.

وبعد المداولة التي تجريها تتخذ اللجنة توصياتها، على ان تكون تلك التوصيات مسببة، والتسبيب يعني إيراد الحجج الواقعية والقانونية التي بنى عليها الحكم . والمراد بالحجج الواقعية هو بيان الوقائع والأدلة التي يستند إليها الحكم . والحجج القانونية هي بيان النصوص القانونية التي يصدر الحكم تطبيقاً لها.

المطلب الخامس
العلاقة بين المسؤولية الجنائية والمسؤولية التأديبية

أن الفقرة ثالثاً من المادة (10) من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام قد ألزمت اللجنة التحقيقية إذا رأت أن فعل الموظف يشكل جريمة نشأت عن وظيفته أو أرتكبها بصفته الرسمية فيجب عليها أحالته إلى المحاكم المختصة.
فما هو تأثير هذه الإحالة على قرار اللجنة من الناحية الانضباطية، أي بمعنى هل أن اللجنة تتخذ قرارها بمعاقبة الموظف انضباطيا على الرغم من أحالته إلى المحكمة المختصة للتحقيق فيما نسب إليه من أفعال تشكل جريمة جنائية أم أنها تعلق ذلك على نتيجة الحكم الجزائي؟
أن الإجابة على هذا التساؤل يقتضي التفرقة بين حالتين:
الحالة الأولى: عدم وجود ارتباط بين المسؤولية الجنائية والمسؤولية التأديبية.
أن قانون العقوبات رقم (( 111 لسنة 1969 )) المعدل أشتمل على كثير من الجرائم التي ترتكب من قبل الموظف أثناء تأدية وظيفته، فإذا ما ارتكب الموظف أحدى تلك الجرائم فأن ذلك لا يحول دون مساءلته انضباطيا عما نسب إليه لعدم وجود ارتباط بين تلك المسؤوليتين ومن أمثلة ذلك ما نصت عليه المادة (330 ) من قانون العقوبات " يعاقب بالحبس كل موظف أو مكلف بخدمة عامة أمتنع بغير حق عن أداء عمل من أعمال وظيفته أو أخل بواجب من واجباتها نتيجة لرجاء أو توصية أو وساطة أو لأي سبب غير مشروع".
وما نصت عليه المواد التالية لهذه المادة " الفصل الثالث تجاوز الموظفين حدود وظائفهم"
ففي هذه الحالة تتخذ اللجنة قرارها بالتوصية بفرض أحدى العقوبات المنصوص عليها في قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام بحق الموظف مع استمرار أحالته إلى محكمة التحقيق المختصة، ولا تعلق فرض العقوبة على نتيجة الدعوى الجزائية.
الحالة الثانية : إذا كان هناك ارتباط بين الدعوى الجنائية والدعوى التأديبية ولا يمكن الفصل بينهما.
أن جانب كبير من الفقه والقضاء، يسلم باستقلال مجال كل من المسؤوليتين الجنائية والتأديبية عن ذات الفعل، ومع هذا أستقر العمل على وقف إجراءات التأديب بالنسبة الى كل موظف يحال الى المحاكمة الجنائية انتظاراً الى نتيجة هذه المحاكمة، فإذا حكم على الموظف " بعقوبة جنائية" أوعن" جريمة مخلة بالشرف" يكتفي بالنتيجة المترتبة على هذا الجزاء وهو الفعل، وإلا نظر في أمره ووقع عليه العقوبة التأديبية في ضوء ما يسفر عنه التحقيق والمحاكمة الجنائية"1".
وهناك من يرى أنه في الحالة التي تخطر فيها الإدارة العامة بالواقعة، فأن لجهة الإدارة أما إيقاف التحقيق الإداري أو الاستمرار فيه وتوقيع الجزاء التأديبي على الموظف ، وأما في حالة أخطار النيابة العامة أولاً بالواقعة والتحقيق فيها فأن على جهة الإدارة إيقاف التحقيق إلى نتيجة المحاكمة الجنائية "2".

أما في ظل قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم14 لسنة 1991 فأن المشرع في المادة 22 منه لم يعلق فرض العقوبة بحق الموظف المخالف على نتيجة المحاكمة الجزائية إذ أن براءة الموظف أو الإفراج عنه من قبل المحكمة الجزائية عن الفعل المحال عليه لا يحول دون فرض أحدى العقوبات المنصوص عليها في هذا القانون.
وفي هذه الحالة فأن اللجنة التحقيقية تستمر بتحقيقاتها وتوصي بفرض أحدى العقوبات المقررة حتى إذا اتخذت توصيتها بإحالته إلى المحاكم المختصة.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. د. سليمان محمد الطماوي، القضاء الإداري، الكتاب الثاني، قضاء التعويض وطرق الطعن في الأحكام ، دار الفكر العربي، 1977، ص 263-264.

1. د. سليمان محمد الطماوي ، مصدر سابق, ص 263-264.

المطلب السادس
الإحالة إلى المحكمة المختصة أثر التحقيق الإداري

سبق وأن بيننا بأنه يمكن للجنة التحقيقية أن تواصل أجراء التحقيق الإداري بحق الموظف المحال عليها حتى في الحالة التي يشكل فيها فعله جريمة ويمكن لها أن توصي بفرض أحدى العقوبات المقررة بحقه دون أن تعلق ذلك على نتيجة الحكم الجنائي.
فإذا أجرت اللجنة تحقيقاتها وأوصت بفرض العقوبة الانضباطية بحقه فما هو أثر التحقيق الذي أجرته على أحالة الموظف الى المحكمة المختصة، أي بمعنى هل أن محكمة التحقيق المختصة تتخذه دليلاً عند الإحالة؟
لقد اعتادت محاكم التحقيق المختصة، عندما يتعلق الأمر بجريمة مرتكبة من قبل الموظف أثناء تأدية وظيفته أن تطلب من دائرته إرسال نسخة من التحقيق الإداري الذي أجرته لربطه مع الأوراق التحقيقية.
وقبل البحث في حجية التحقيق الإداري لدى المحكمة المختصة التي تجري التحقيق مع الموظف المحال عليها لابد وأن نتطرق الى موقف الفقه والقضاء من طبيعة العقاب الجنائي والتأديبي.
أن الفقيه الفرنسي جيز يرى أن الغرض من السلطة التأديبية ينحصر في مدى تحسين سير المرفق العام عن طريق توقيع العقوبة على الموظف، أو طرده من الخدمة مؤقتاً أو بصفة نهائية، ففكرة العقاب بناء على العدالة لا توجد أطلاقاً، وإذا وجدت فبطريقة ثانوية "1".
ويرى العميد دوجي أن العقاب التأديبي هو من حيث أساسه عقاب جنائي لأن كلا العقابين يستند إلى سلطة الدولة .
أما الفقيه فالين فيرى أن كلا القانونين يستهدف تحقيق احترام القواعد المنظمة لجماعة ما عن طريق العقاب والإرهاب فالتأديب الإداري يرمي الى تحقيق غرض مواز لأهداف قانون العقوبات وتأمين النظام داخل نطاق جماعة منظمة معينة. وكل جماعة منظمة من حقها أن تعاقب الخارجين على النظام من أعضائها"2".


ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــ
1. د. سليمان محمد الطماوي ، مصدر سابق, ص 263-264.
2. د. سليمان محمد الطماوي ، مصدر سابق, ص 263-264.


أن اللجنة التحقيقية عندما تصدر توصيتها بفرض العقوبة على الموظف المحال عليها فأنها تستند في ذلك إلى ما قررته القواعد القانونية في قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام ولا يمكن أن تستعير لفعل الموظف وصفاً جنائياً وارداً في قانون العقوبات لأن إسناد الفعل يجب أن يكون الى النظام القانوني الواجب التطبيق.
وحيث أن الجزاء التأديبي الذي يفرض على الموظف العام لا يستند على مخالفات محددة وفقاً لما نص عليه قانون العقوبات من توصيف للجريمة وتحديد لعقوبتها، وحيث أن للإدارة سلطة تقديرية واسعة في اعتبار الفعل المرتكب من قبل الموظف جريمة تأديبية ،فأنه في هذه الحالة لا يمكن اعتبار التحقيق الإداري ذا اثر منتج في الدعوى الجزائية إلا في الحالات التي تجد فيها المحكمة المختصة أن في شهادات الشهود الذي استمعت إليهم اللجنة التحقيقية ما يعينها على التوصل إلى الحقيقة وعليها في هذه الحالة دعوتهم للاستماع إلى شهاداتهم أمامها دون الاعتماد على شهاداتهم الواردة في أوراق التحقيق الإداري.

المبحث الرابع
ضمانات التحقيق الإداري

ونعني بضمانات التحقيق الإداري هي تلك الإجراءات التي تجري بمواجهة الموظف المحال على اللجنة والتي من شأنها أن تحيطه علماً بما نسب إليه من أفعال ، وتمكنه من ممارسة حقه في الدفاع عن نفسه وإبداء الرأي.
وسنتولى بحث تلك الضمانات في المطالب التالية:
المطلب الأول: أن تكون اللجنة التحقيقية مشكلة وفق القانون .
المطلب الثاني: تنظيم محضر بإجراءات اللجنة.
المطلب الثالث: حق الموظف بإبداء دفاعه بحضور محام.
المطلب الرابع: حياد المحقق.
المطلب الخامس: حق الطعن في القرار الإداري.

المطلب الأول
أن تكون اللجنة التحقيقية مشكلة وفق القانون .

نصت المادة (10) أولاً من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام :على الوزير أو رئيس الدائرة تأليف لجنة تحقيقية من رئيس وعضوين من ذوي الخبرة على أن يكون أحدهم حاصلاً على شهادة جامعية أولية في القانون.
فإذا تبين أن اللجنة التحقيقية لم تشكل طبقاً لأحكام القانون المذكور فأن الإجراءات التي قامت بها اللجنة تصبح مخالفة للقانون ولا يمكن الاستناد إلى الإجراءات التي قامت بها في فرض العقوبة وبهذا قضى مجلس الانضباط العام في قرار له بأن اللجنة التي أوصت بفرض العقوبة المطعون بها بحق المعترض هي لجنة تدقيقية وليست لجنة تحقيقية وأن المعترض عليه إضافة لوظيفته لم يشكلها وفق أحكام الفقرة أولاً من المادة(10) من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع الاشتراكي رقم 14 لسنة 1991 مما تكون الإجراءات التي قامت بها اللجنة المذكورة لأغراض فرض العقوبة الانضباطية مخالفة لأحكام القانون المذكور التي أوجبت تشكيلة معينة ، تعتبر ضمانة من ضمانات الموظف التي ينبغي تطبيقها في كل تحقيق أداري مع الموظف طبقاً لأحكام القانون المذكور

وحيث أن عقوبة التوبيخ المطعون بها استندت إلى تلك الإجراءات التي قامت بها اللجنة التدقيقية مما تكون العقوبة المفروضة بحق المعترض مخالفة للقانون هي الأخرى"1".

وقضى في قرار أخر بأنه" قد تبين من الأمر المذكور ان قوام اللجنة التحقيقية كان متكوناً من رئيس وأربعة أعضاء وحيث أن الفقرة ( أولاً) من المادة (10) من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم(14) لسنة 1991، أوجبت وبنص آمر: على الوزير أو رئيس الدائرة تأليف لجنة تحقيقية من ثلاثة أعضاء مما يكون تأليف اللجنة التحقيقية بموجب الأمر المذكور قد حصل خلافاً للنص المشار إليه والذي يعتبر من النظام العام وبالتالي تكون الإجراءات التحقيقية التي قامت بها والتي بنيت عليها توصياتها في فرض العقوبة بموجب الأمر الإداري المطعون فيه باطلة "2".

ومن الملاحظ أن مجلس الانضباط العام قد رتب في الحالة الأولى على القرار المعترض عليه جزاء مخالفة القانون في حين أعتبر الإجراءات التي قامت بها اللجنة غير المشكلة وفق القانون جزاءها البطلان وأجد أن ذلك هو الجزاء المناسب لمثل هذه الحالة .

أن تشكيل اللجنة التحقيقية وفقاً لما نصت عليه الفقرة أولا من المادة (10) من القانون أمر لا يمكن تجاوزه لأنه يعتبر من النظام العام وبتخلف مراعاة الشكلية المطلوب في اللجنة تصبح إجراءات اللجنة والقرار الذي بني على توصياتها باطلاً وفي ذلك ضمانة للموظف في مواجهة تعسف الإدارة.



ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـ

1. قرار مجلس الانضباط العام، العدد 10/ جزائية /2002 في 13/4/2000. ص121.
2. خضر عكوبي يوسف، موقف القضاء العراقي من الرقابة على القرار الإداري ، مصدر سابق, ص168.

المطلب الثاني
تنظيم محضر بإجراءات اللجنة

ألزمت الفقرة ثانياً من المادة (10) من القانون اللجنة التحقيقية على وجوب تحرير محضراً تثبت فيه ما اتخذته من إجراءات وما سمعته من أقوال مع توصياتها المسببة.
والغاية من ذلك لكي يكون الموظف على بينة من إجراءات اللجنة وما استندت إليه في توصياتها بفرض أحدى العقوبات المقررة قانوناً عليه، بالإضافة إلى ذلك فأن للموظف حق الاعتراض على قرارات فرض العقوبات المنصوص عليها في المادة (8) من القانون أمام مجلس الانضباط العام ولكي يكون المجلس على بينة من تلك الإجراءات عند نظر دعوى المعترض فأنه لابد وأن تكون تلك الإجراءات قد تم تحريرها بأوراق رسمية وموثقة بتواقيع اللجنة.
إذ يجب على اللجنة أن تضمن محضر التحقيق أسماء اللجنة وعناوينهم الوظيفية ليتم التأكد من كون احدهم حاصلاً على شهادة جامعية في القانون، كما تذكر أسماء الشهود الذي استمعت إليهم وتواريخ تلك المحاضر، وخلاصة الادعاءات التي كانت سبباً في إجراء التحقيق مع الموظف وخلاصة ما توصلت إليه اللجنة سواء كان ذلك بفرض العقوبة أو عدم مساءلة الموظف.

المطلب الثالث
حق الموظف بإبداء دفاعه بحضور محامٍ

أن حق الدفاع من الحقوق الدستورية التي نصت عليها الدساتير المعاصرة ومنها الدستور العراقي لعام 2005 حيث نصت المادة 19/رابعاً على أن حق الدفاع مقدس ومكفول في جميع مراحل التحقيق والمحاكمة، وهنا لا يقتصر هذا الحق عند المثول أمام القضاء وإنما يتعدى ليشمل كل الإجراءات التحقيقية ومنها التحقيق الذي تجريه اللجان الانضباطية .

فإذا ما أحيل الموظف على اللجنة التحقيقية فأنه يجب على اللجنة أن تتيح له حق الدفاع عن نفسه عما نسب إليه من أفعال وان تعطيه الفرصة الكافية لتهيئة دفاعه وتقديم ما لديه من مستندات تؤيد براءته وأن لا تستعجل استجوابه إلا بعد أن يحصل على الوقت الكافي لتهيئة مستلزمات دفاعه، فإذا امتنعت الإدارة عن ذلك رغم طلب الموظف يكون قرارها المتخذ معيباً من حيث الشكل وبالتالي واجب الإلغاء "1"
ولا يوجد ما يمنع حضور محام مع الموظف عند أجراء التحقيق معه من قبل اللجنة التحقيقية، ذلك أن المادة السابعة والعشرين / أولاً من قانون المحاماة رقم 73 لسنة 1965 قد أوجبت على المحاكم والسلطات الرسمية التي تمارس سلطة قضائية أو تحقيقية والمجالس والهيئات والمراجع الأخرى التي يمارس المحامي مهنته أمامها أن تأذن له بمطالعة أوراق الدعوى أو التحقيق والاطلاع على كل ماله صلة به قبل التوكل مالم يؤثر ذلك على سير التحقيق على أن يثبت ذلك كتابة في أوراق الدعوى.
ونرى أن حضور المحامي مع الموظف ليس إلزاميا ولا يترتب على عدم حضوره بطلان الإجراءات التي تتخذها اللجنة وإنما الأمر متروك للموظف فيما إذا كان يرغب بحضور محام عنه من عدمه.

المطلب الرابع
حياد المحقق

أن حياد ونزاهة المحقق من الضمانات الأساسية التي يجب أن تكون موضع عناية الإدارة عندما تشرع بتشكيل اللجنة التحقيقية، وإذا كان أعضاء اللجنة التحقيقية هم من بين موظفي الإدارة التي ينتسب إليها الموظف المخالف المحال عليها فأن ذلك لا يمنع من حيادهم عند أجراء التحقيق معه.
وأن القانون قد ألزم الإدارة بوجوب تشكيل لجنة تحقيقية من ثلاثة أعضاء وفقاً لمستوى الوظيفة التي يشغلها الموظف فالتحقيق مع المدير العام أو أصحاب الدرجات الخاصة لا يجوز أن يكون أعضاء اللجنة التحقيقية بوظيفة يقع مستواها أدنى من مستوى الموظف الذي يجرى التحقيق معه , وفي ذلك حفاظ على كرامة الموظف المحقق معه وحتى يكون المحقق في درجة أعلى وأكثر خبرة من الموظف المحقق معه.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـ
1. غازي ابراهيم الجنابي، القضاء الإداري في العراق، مجلة التشريع والقضاء العدد الرابع، 2009،ص14.


كما أن اشتراط القانون أن يكون أحد أعضاء اللجنة التحقيقية حاصل على شهادة أولية في القانون فيما يحقق الحياد والضمان للموظف على اعتبار أن التحقيق يجري بمعرفة جهة متخصصة.

ولضمان الحياد يجب أن لا يكون أي من أعضاء اللجنة التحقيقية له سلطة فرض العقوبة على الموظف اي لا يجوز الجمع بين سلطة الاتهام والحكم.

ولكن ما الحكم إذا كان أحد أعضاء اللجنة له خصومة أو عداوة مع الموظف المحال عليها؟

نرى في هذه الحالة أن بإمكان الموظف المحال أن يتقدم بطلب إلى الوزير المختص أو رئيس الدائرة الذي أصدر أمر تشكيل اللجنة التحقيقية يعرض فيه هذه الحالة ويثبت وجود مثل هذه الخصومة لكي تقوم الجهة الإدارية المختصة بإبداله بعضو آخر.

المطلب الخامس
حق الطعن في القرار الإداري

أن القرار الإداري الذي تصدره الإدارة بمواجهة موظفيها المخالفين يجب أن لا يكون بمنأى عن حق الطعن به أمام القضاء لفحص مدى مشروعيته وأن ذلك يشكل ضمانة للموظف من تعسف الإدارة وتأيد هذا المبدأ بنص المادة (100) من الدستور العراقي عام (2005) ،إذ يحظر النص في القوانين على تحصين أي عمل أو قرار أداري من الطعن". كما أن القانون رقم (27) لسنة(2005) نص على إلغاء النصوص القانونية المانعة من سماع الدعاوى الصادرة اعتباراً من (( 17/7/1968 )) ولغاية (9/4/2003).
فإذا ما اتخذت الجهة الإدارية قرارها بفرض أحدى العقوبات المنصوص عليها في قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم (14) لسنة(1991) , المعدل فأن من حق الموظف الاعتراض على قرار فرض العقوبة لدى مجلس الانضباط العام بعد التظلم منه لدى الجهة الإدارية التي أصدرته وذلك خلال (30) يوماُ من تاريخ تبلغ الموظف بقرار فرض العقوبة وعلى الجهة المذكورة البت بهذا التظلم خلال (30) يوماً من تاريخ تقديمه وعند عدم البت به رغم انتهاء هذه المدة يعد ذلك رفضا للتظلم وعلى الموظف تقديم الطعن لدى مجلس الانضباط العام خلال (30) يوماً من تاريخ تبليغ الموظف برفض التظلم حقيقة أو حكماً( م 15/ أولاً وثانياً وثالثاً من القانون).

كما يجوز الطعن في القرار الذي يصدره مجلس الانضباط العام لدى الهيئة العامة لمجلس شورى الدولة خلال(30) يوماً من تاريخ التبليغ به أو اعتباره مبلغاً، ويعتبر قرار الهيئة العامة الصادر نتيجة الطعن باتاً وملزماً.

وكانت الفقرة رابعاً من المادة (11) من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام قد استثنت عقوبتي لفت النظر والإنذار من حق الطعن أذ بمجرد صدورهما من الجهة الإدارية تصبح باتة، إلا أن المحكمة الاتحادية العليا وفي دعوى بهذا المضمون أقيمت أمامها قررت بأن قرار فرض العقوبة الانضباطية هو من القرارات الإدارية وفقاً لما أستقر عليه الفقه الإداري وحيث أن المادة(10) من دستور جمهورية العراق نصت على( يحضر النص في القوانين على تضمين أي عمل أو قرار أداري من الطعن) لذا فأن استثناء الفقرة(رابعاً) من المادة (11) من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم 14 لسنة 1991 عقوبتي لفت النظر والإنذار المنصوص عليهما في المادة(8) من القانون المذكور من الطعن يخالف أحكام المادة (100) من دستور جمهورية العراق ولما تقدم قررت المحكمة الاتحادية العليا الحكم بعدم دستورية نص الفقرة( رابعا) من المادة (11) من قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع العام رقم(14) لسنة 1991 وبقدر تعلق الأمر بعدم إخضاع عقوبتي لفت النظر والإنذار إلى الطعن حسب الاختصاص وإحلال فقرة جديدة محلها تخضع جميع العقوبات الانضباطية إلى الطعن تطبيقا لأحكام المادة(100) من دستور جمهورية العراق "1".




ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــ
1. قرار المحكمة الاتحادية العليا رقم القرار 4/ اتحادية /2007 في 2/7/2007 أحكام وقرارات المحكمة الاتحادية العليا للأعوام 2005 و 2006 و 2007 ، إصدار جمعية القضاء العراقي، ص30.

والقضاء في رقابته على القرار الإداري يمتد ليشمل مدى تناسب العقوبة مع الجرم، أي مدى ملاءمة العقوبة الموقعة بالنظر إلى الذنب ( الجرم) الثابت في حق الموظف، ويجمع الفقه هنا والقضاء على أن هذا الأمر يندرج في نطاق السلطة التقديرية لسلطة التأديب بحيث لا يمكن محاسبتها على خطأ التقدير إلا في نطاق " عيب الانحراف بالسلطة" أو " التعسف باستعمال السلطة" ولكن مع هذا فأن المحكمة الإدارية العليا تراقب هذا التناسب بين العقوبة والجرم أو الذنب "1".

وبهذا الصدد قرر مجلس الانضباط العام في قرار له "حيث ظهر للمجلس أن لجنة الانضباط قد أكتفت بتوجيه عقوبة الإنذار للمعترض عليه وحثه على عدم الإسراف بتناول الخمرة والاستقامة في حياته الاجتماعية والوظيفية،وحيث أن هذا القرار لما احتواه من أسباب كان مصيباً وموافقا للقانون، كما أن العقوبة المفروضة بموجبه كانت ملائمة مع الغايات التي استهدفتها اللجنة في قرارها المعترض عليه لذا قرر المجلس تصديقه "2"

وفي قرار آخر لمجلس شورى الدولة جاء فيه " لدى عطف النظر على القرار المميز وجد أنه صحيح وموافق للقانون ذلك أن مجلس الانضباط العام خفض عقوبة تنزيل الدرجة المفروضة على المعترض إلى التوبيخ لتتناسب مع الفعل المرتكب من المعترض لسبب كون الأفعال المرتكبة لا تمثل انتهاكات خطيرة لواجبات الموظف تستوجب تنزيل الدرجة وان التعارض بين فعل الموظف ورؤسائه لم يصل إلى حد التعدي على الإدارة لكي تفرض عقوبة تنزيل الدرجة الأمر الذي جعل المجلس يخفض العقوبة لتكون متناسبة وفعل المعترض"3"

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــ
1. د. سليمان محمد الطماوي، مصدر سابق ، ص642.

1. رقم القرار 122/1979 في 9/5/1979 مجلة العدالة ، العدد الثالث السنة الخامسة 1979 ، ص901.
2. رقم القرار 180/انضباط/ تمييز ، 2009 في 24/6/2009 ، مجلة التشريع والقضاء العدد الرابع /2009 ،ص284.

المبحث الخامس
نتائج التحقيق الإداري

لا ريب في أن المخالفة الانضباطية تترتب عليها المسؤولية الانضباطية للموظف ممثلة بفرض العقوبة الانضباطية عليه, جزاءاً لما ارتكبه من مخالفة أخلت بمقتضيات الوظيفة العامة وتقوم السلطة المختصة بفرضها تحقيقاً لمتطلبات الردع العام والخاص وضمان حسن سير المرفق العام بانتظام.
أن العقوبة التي يجوز فرضها على الموظف عند ارتكابه جريمة تأديبية تتخذ اشكالاً وصوراً مختلفة , فهذه الصور تختلف بالنسبة لنوع الوظيفة ومكانة شاغلها وأنها تتدرج في سلم تصاعدي مبتدئة بالعقوبات الخفيفة إلى ان ينتهي بأشدها وتختلف من دولة إلى اخرى نظراً لإختلاف الأنظمة الإدارية النافذة فيها ولكنها مع ذلك تتشابه الى حد ما.
وسنبين هذه العقوبات الانضباطية في العراق وفق قانون انضباط موظفي الدولة رقم (14) لسنة 1991, كالتالي:ــ
تنص المادة (8) من قانون انضباط موظفي الدولة على أن العقوبات التي يجوز فرضها على الموظف هي : .
أولاً : لفت النظر : ويكون بإشعار الموظف تحريرياً بالمخالفة التي ارتكبها وتوجيهه لتحسين سلوكه الوظيفي ويترتب على هذه العقوبة تأخير الترفيع أو الزيادة مدة ثلاثة أشهر .
ثانياً : الإنذار : ويكون بإشعار الموظف تحريرياً بالمخالفة التي ارتكبها وتحذيره من الإخلال بواجبات وظيفته مستقبلاً ويترتب على هذه العقوبة تأخير الترفيع أو الزيادة مدة ستة أشهر .
ثالثاً : قطع الراتب : ويكون بحسم القسط اليومي من راتب الموظف لمدة لا تتجاوز عشرة أيام بأمر تحريري تذكر فيه المخالفة التي ارتكبها الموظف واستوجبت فرض العقوبة، ويترتب عليها تأخير الترفيع أو الزيادة وفقاً لما يأتي :
أ . خمسة أشهر في حالة قطع الراتب لمدة لا تتجاوز خمسة أيام .
ب . شهر واحد عن كل يوم من أيام قطع الراتب في حالة تجاوز مدة العقوبة خمسة أيام .
رابعاً : التوبيخ : ويكون بإشعار الموظف تحريرياً بالمخالفة التي ارتكبها والأسباب التي جعلت سلوكه غير مرض ويطلب إليه وجوب اجتناب المخالفة وتحسين سلوكه الوظيفي ويترتب على هذه العقوبة تأخير الترفيع أو الزيادة مدة سنة واحدة .
خامساً : إنقاص الراتب : ويكون بقطع مبلغ من راتب الموظف بنسبة لا تتجاوز (10 %) من راتبه الشهري لمدة لا تقل عن ستة أشهر ولا تزيد على سنتين ويتم ذلك بأمر تحريري يشعر الموظف بالفعل الذي ارتكبه ويترتب على هذه العقوبة تأخير الترفيع أو الزيادة مدة سنتين .
سادساً : تنزيل الدرجة : ويكون بأمر تحريري يشعر فيه الموظف بالفعل الذي ارتكبه ويترتب على هذه العقوبة .
أ . بالنسبة للموظف الخاضع لقوانين أو أنظمة أو قواعد أو تعليمات خدمة تأخذ بنظام الدرجات المالية والترفيع، تنزيل راتب الموظف إلى الحد الأدنى للدرجة التي دون درجته مباشرة مع منحه العلاوات التي نالها في الدرجة المنزل منها (بقياس العلاوة المقررة في الدرجة المنزل إليها) ويعاد إلى الراتب الذي كان يتقاضاه قبل تنزيل درجته بعد قضائه ثلاث سنوات من تأريخ فرض العقوبة مع تدوير المدة المقضية في راتبه الأخير قبل فرض العقوبة .
ب . بالنسبة للموظف الخاضع لقوانين أو أنظمة أو قواعد أو تعليمات خدمة تأخذ بنظام الزيادة كل سنتين، تخفيض زيادتين من راتب الموظف ويعاد إلى الراتب الذي كان يتقاضاه قبل تنزيل درجته بعد قضائه ثلاث سنوات من تأريخ فرض العقوبة مع تدوير المدة المقضية في راتبه الأخير قبل فرض العقوبة .
ج . بالنسبة للموظف الخاضع لقوانين أو أنظمة أو قواعد أو تعليمات خدمة تأخذ بنظام الزيادة السنوية، تخفيض ثلاث زيادات سنوية من راتب الموظف مع تدوير المدة المقضية في راتبه الأخير قبل فرض العقوبة .
سابعاً : الفصل : ويكون بتنحية الموظف عن الوظيفة مدة تحدد بقرار الفصل يتضمن الأسباب التي استوجبت فرض العقوبة عليه على النحو الآتي :
أ . مدة لا تقل عن سنة ولا تزيد على ثلاث سنوات إذا عوقب الموظف باثنتين من العقوبات التالية أو بإحداها لمرتين وارتكب في المرة الثالثة خلال خمس سنوات من تأريخ فرض العقوبة الأولى فعلاً يستوجب معاقبته بإحداها :
1 . التوبيخ .
2 . إنقاص الراتب .
3 . تنزيل الدرجة .
ب . مدة بقائه في السجن إذا حكم عليه بالحبس أو السجن عن جريمة غير مخلة بالشرف وذلك اعتباراً من تأريخ صدور الحم عليه . وتعتبر مدة موقوفيته من ضمن مدة الفصل ولا تسترد منه أنصاف الرواتب المصروفة له خلال مدة سحب اليد .
ثامناً : العزل : ويكون بتنحية الموظف عن الوظيفة نهائياً ولا تجوز إعادة توظيفه في دوائر الدولة والقطاع الاشتراكي، وذلك بقرار مسبب من الوزير في إحدى الحالات الآتية : .
أ . إذا ثبت ارتكابه فعلاً خطيراً يجعل بقائه في خدمة الدولة مضراً بالمصلحة العامة .
ب . إذا حكم عليه عن جناية ناشئة عن وظيفته أو ارتكبها بصفته الرسمية .
ج . إذا عوقب بالفصل ثم أعيد توظيفه فارتكب فعلاً يستوجب الفصل مرة أخرى .

ولا يوجد غير هذه العقوبات الانضباطية تفرض على الموظف وما بفرض على الموظف من عقوبات فهي باطلة لا محل لها من الاعراب القانوني الخاص بانضباط موظفي الدولة , وأفضل مثال للعقوبات المخالفة لهذا القانون , عقوبة النقل التي تفرضها بعض المديريات بحق موظفيها وحقيقة الامر هذه العقوبة تعتبر عقوبة غير قانونية لعدم ورودها في القانون والمبدأ العام انه ((لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص)) ولم يرد نص بشأن هكذا عقوبة.



الخاتمة
في ختام هذا الموضوع الموجز حول التحقيق الإداري يتضح ان التحقيق الإداري عنصرا اساسية في سير العملية الإدارية لأية مؤسسة وظيفية فهو لا يمثل في ذاته غاية تتوخاها الإدارة بل وسيلة يراد من خلالها تمحيص الحقائق واستجلاء وجه الحق وصولاً الى كشف مواطن الخلل في المرفق العام لمعالجتها بالاستناد الى سلطات منحها المشرع واعمالاً لمبدأ دوام سير المرفق العام بانتظام وسعيا وراء تحقيق المصلحة العامة التي تمثل الغاية المرجوة دائماً من كل فعل او امتناع تتخذه الإدارة.
وفيه من الضمانات ما يجعل من الموظف والإدارة متساويين بالمركز القانوني, على ان تطبق قواعده وفق ما رسمه القانون وسار عليه النهج الإداري المعتدل, وقبل أن يجف ريق القلم اقول .
ان الحمد لله رب العالمين





الفهرست

ت	الموضوع	الصفحة
1.	المقدمة	3
2.	المبحث الأول: مفهوم التحقيق الإداري وأهميته.	5
3.	المطلب الأول: تعريف التحقيق الإداري	5
4.	المطلب الثاني: اهمية التحقيق الإداري	6
5.	المبحث الثاني: الفرق بين التحقيق الإداري والتحقيق الجنائي.	7
6.	المبحث الثالث: الإجراءات المتخذة في القيام بالتحقيق الإداري.	10
7.	المطلب الأول: استدعاء الموظف للتحقيق	10
8.	المطلب الثاني: الاستماع إلى شهادات الشهود والاطلاع على المستندات	11
9.	المطلب الثالث : استجواب الموظف	12
10.	المطلب الرابع: تحرير محضر بالإجراءات	13
11.	المطلب الخامس: العلاقة بين المسؤولية الجنائية والمسؤولية التأديبية.	14
12.	المطلب السادس: الإحالة إلى المحكمة المختصة أثر التحقيق الإداري.	16
13.	المبحث الرابع: ضمانات التحقيق الإداري.	18
14.	المطلب الأول: أن تكون اللجنة التحقيقية مشكلة وفق القانون .	20
15.	المطلب الثاني: تنظيم محضر بإجراءات اللجنة.	21
16.	المطلب الثالث: حق الموظف بإبداء دفاعه بحضور محام.	21
17.	المطلب الرابع: حياد المحقق.	22
18.	المطلب الخامس: حق الطعن في القرار الإداري	23
19.	اما المبحث الخامس: خصص لنتائج التحقيق الإداري.	25
20.	الخاتمة	28

ملاحظة : نرجو من الإخوة الأفاضل الذين يسترشدون بمعلومات هذا البحث الإشارة اليه والى مؤلفه, في نقل المعلومة, ابراءةً للذمة الشرعية والأمانة العلمية.

المصادر

القرآن الكريم

اولاً : ابحاث ومؤلفات :ـ

1. خضر عكوبي يوسف، موقف القضاء العراقي من الرقابة على القرار الإداري ، ط1، مطبعة الحوادث ، بغداد ،1976.

2. د. سليمان محمد الطماوي، القضاء الإداري، الكتاب الثاني، قضاء التعويض وطرق الطعن في الأحكام ، دار الفكر العربي، 1977.
3. ضياء شيت خطاب، فن القضاء ، معهد البحوث والدراسات العربية، بغداد، 1984.

4. المستشار علي عبد الرحيم علي محمد ، إجراءات التحقيق الإداري وضماناته في ضوء أحكام قانون أدارة الموارد البشرية القطري، المجلة القانونية والقضائية، وزارة العدل ، قطر، العدد الأول ، 2010.

5. غازي ابراهيم الجنابي، القضاء الإداري في العراق، مجلة التشريع والقضاء العدد الرابع، 2009.

6. د. غازي فيصل مهدي, شرح احكام قانون انضباط موظفي الدولة رقم (14) لسنة 1991.
7. د. ماجد راغب الحلو, القضاء الإداري, الفنية للطباعة والنشر 1985.

8. محمد زكي أبو عامر، الإجراءات الجنائية، منشورات الحلبي الحقوقية ، دون سنة الطبع.
9. د. مغاوري محمد شاهين, المسألة التأديبية للعاملين المدنيين بالدولة والقطاع العام , دار الهنا للطباعة , القاهرة 1974 .
10. د. منير الوتري، في القانون الإداري مطبعة المعارف ، ط1، بغداد ، 1976 .

ثانياً : قرارات قضائية :ـ

1. قرار مجلس الانضباط العام، العدد 10/ جزائية /2002 في 13/4/2000.

2. قرار المحكمة الاتحادية العليا رقم القرار 4/ اتحادية /2007 في 2/7/2007 أحكام وقرارات المحكمة الاتحادية العليا للأعوام 2005 و 2006 و 2007 ، إصدار جمعية القضاء العراقي.
3. رقم القرار 122/1979 في 9/5/1979 مجلة العدالة ، العدد الثالث السنة الخامسة 1979 .

4. رقم القرار 180/انضباط/ تمييز ، 2009 في 24/6/2009 ، مجلة التشريع والقضاء العدد الرابع /2009.

[ابن المرجعية]

سدد الله خطاكم سيدنا الاستاذ رامي الغالبي, التفاتة رائعة من اجل ضمان الموقف القانوني للموظف والإدارة والمواطن على حدٍ سواء